La fuerza laboral envejecida no es una carga. Es una oportunidad

Nuestro mundo está cambiando constantemente y a un ritmo cada vez más rápido. Estamos en un momento único en nuestra historia en el que una mayor longevidad converge con una innovación tecnológica sin precedentes para interrumpir el envejecimiento de formas que antes eran inimaginables, lo que nos permite elegir cómo queremos vivir a medida que envejecemos.

Hoy, Japón es el único país del mundo donde los mayores de 60 años representan el 30% o más de la población. Para 2050, 62 países, incluida China, alcanzarán ese hito.

Vivimos en un mundo donde las personas de 60 años o más pronto superarán en número a los niños de cinco años o menos. Los demógrafos predicen que en países que están envejeciendo bien, más de la mitad de los niños nacidos hoy vivirán hasta los 100 años, y algunos investigadores creen que la primera persona que vivirá hasta los 150 años ya ha nacido.

En 2030, solo dentro de 11 años, los primeros millennials comenzarán a cumplir 50 años, y los primeros gen-Xers cumplirán 65. A fines de 2030, los primeros boomers comenzarán a cumplir 85 años, aumentando las filas de lo que ya es el más rápido. creciente grupo de edad en los Estados Unidos.

Sin embargo, el envejecimiento global es mucho más que demografía. Los avances en investigación y tecnología están impulsando la innovación en prácticamente todos los campos que afectan nuestra capacidad de vivir bien a medida que envejecemos. La ciencia está haciendo posible una vida más larga, y a medida que las personas viven más, continúan aprendiendo, siendo productivos y contribuyendo a la sociedad.

Para muchas personas, eso significa continuar trabajando. Una parte clave del modelo de jubilación con el que la mayoría de nosotros hemos crecido es la libertad del trabajo. Hoy, una parte clave de la mediana edad extendida es la libertad de trabajar. Cada vez más, las personas quieren seguir trabajando más allá de la edad de jubilación tradicional porque quieren continuar contribuyendo a la sociedad y encontrar sentido en sus propias vidas, y el trabajo lo hace por ellos.

Todo esto está teniendo una influencia disruptiva en el lugar de trabajo. En los Estados Unidos, por ejemplo, los empleados con edad suficiente para retirarse ahora superan en número a los adolescentes en la fuerza laboral por primera vez desde 1948.

A pesar de estos desarrollos emocionantes, la mayoría de las conversaciones sobre el envejecimiento aún lo ven como un problema a resolver. Y todas las soluciones son un esfuerzo para evitar la «crisis internacional» que es el envejecimiento global.

Es una premisa que es absoluta y fundamentalmente incorrecta, y millones de personas están demostrando que está equivocada todos los días. La conversación no puede ser sobre cómo evitar una crisis; tiene que ser sobre cómo aprovechar las oportunidades que tenemos para que nosotros, como individuos, organizaciones y naciones podamos prosperar.

Esto es especialmente cierto en el lugar de trabajo. La fuerza laboral de cinco generaciones es una realidad emergente. Para mantener el crecimiento económico, los empleadores y los gobiernos deben reconocer la oportunidad productiva de los trabajadores mayores.

Uno de los mayores desafíos que enfrentan es abordar el tema del «ageism» (discriminación por edad). En 2017, publicamos el Informe de preparación y competitividad de envejecimiento de AARP (el Informe ARC). Examinamos los niveles de preparación de 12 naciones para abordar los profundos desafíos que enfrentan sus sociedades y economías a medida que su número de personas de 60 años y más se duplica en la próxima generación.

Los países fueron: Brasil, Canadá, China, Alemania, Israel, Japón, Corea, México, Sudáfrica, Turquía, Reino Unido y Estados Unidos.

Uno de los hallazgos en nuestro Informe ARC es que el envejecimiento y las percepciones erróneas de los adultos mayores entre los empleadores es la principal barrera que enfrentan las personas mayores para permanecer o reingresar en la fuerza laboral. Es frecuente en los países de ingresos altos y medios.

¿Cuáles son algunos de estos estereotipos negativos y percepciones erróneas? Los trabajadores mayores pueden ser vistos como de bajo rendimiento, difíciles de llevarse bien, imposibles de entrenar, incapaces de utilizar la tecnología, resistentes al cambio y demasiado caros para mantenerse. A menudo se ve que carecen de habilidades comercializables o se percibe que tienen menos potencial para progresar.

Pero también aprendimos en AARP que cuando luchamos contra el envejecimiento y desafiamos las creencias y los estereotipos obsoletos, una fuerza laboral diversa en edad puede ser una fortaleza. Cada generación, incluidos los trabajadores mayores y con experiencia, tiene diferentes formas de trabajar y poner en práctica sus habilidades. La tutoría y la tutoría inversa pueden aumentar la moral y la productividad. Los trabajadores mayores pueden aportar conocimiento y perspectiva institucional, madurez social y estabilidad, y pueden transmitir conocimientos críticos o relaciones comerciales a los trabajadores más jóvenes. Los trabajadores más jóvenes pueden aportar una mentalidad más colaborativa y pueden ayudar a los trabajadores de más edad a aprender más digitalmente.

Una fuerza laboral diversa según la edad también conduce a un mejor desempeño. Según un estudio de AARP y AON Hewitt, el segmento de más de 50 miembros de la fuerza laboral sigue siendo la cohorte de edad más comprometida de todas las generaciones. Demuestran la participación emocional e intelectual que motiva a los empleados a hacer su mejor trabajo y contribuir al éxito de una organización. Además, solo se necesita un aumento del 5% en el compromiso para lograr un crecimiento incremental del 3% en los ingresos.

Combatir el ageism también significa cambiar la percepción obsoleta de las personas mayores como tecnófobos. La última investigación de AARP sobre la adopción de tecnología entre personas de 50 años o más muestra una gran promesa: ahora prevalece en todos los grupos de más de 50 años. El setenta por ciento posee un teléfono inteligente y está en las redes sociales. Los mensajes de texto también están ganando popularidad. Todavía hay algunos problemas relacionados con la confianza y la privacidad, pero los signos son prometedores en general.

No podemos pensar en el lugar de trabajo sin pensar en el mercado. En los Estados Unidos, por ejemplo, los 106 millones de personas de 50 años o más comprenden una economía de longevidad que representa más de $ 7,6 billones en actividad económica anual. Para 2032, se espera que ese número aumente a más de $ 13.5 billones. Esta economía de longevidad es ahora más grande que la de cualquier país, excepto Estados Unidos y China.

Estados Unidos no está solo en esto. National Seniors Australia estima que el gasto total de los hogares entre los grupos de mayor edad? en Australia crecerá de $ 4 mil millones en 2016 a $ 11 mil millones en 2035. Y descubrieron que si pudieran aumentar la participación en la fuerza laboral de las personas mayores de 50 años en un 10%, agregarían $ 16 millones en gastos a su economía.

Pero, así como los mitos y las percepciones erróneas sobre los trabajadores de más edad obstaculizan los esfuerzos de los empleadores para retener, contratar y administrar una fuerza laboral diversa según la edad, los mitos y las percepciones erróneas sobre los consumidores de más edad también obstaculizan la capacidad de las empresas y otras organizaciones para comercializar y proporcionar productos y servicios a este mercado creciente y cada vez más influyente.

Esto se relaciona directamente con las contribuciones de los trabajadores de más edad en la fuerza laboral. Después de todo, ¿cómo puede llegar y servir a este mercado de manera efectiva si no tiene al menos algunas personas como ellos, que entienden sus deseos, necesidades y estilos de vida, en su fuerza laboral?

Entonces, ¿qué podemos hacer para administrar y nutrir mejor un lugar de trabajo de cinco generaciones? Hay un papel para todos en esto: lo que yo llamo los 3P:

1. Personal: las personas tienen la responsabilidad de mantenerse empleables.
2. Privado: los empleadores tienen la responsabilidad de proporcionar oportunidades para que los trabajadores de más edad permanezcan en el trabajo, aprendan y crezcan, no limiten el reclutamiento solo a trabajadores más jóvenes e implementen políticas y procedimientos que sean justos y aborden las necesidades de todos empleados, independientemente de su edad.
3. Público: los gobiernos de todos los niveles deben aplicar políticas contra la discriminación por edad, analizar las políticas sobre el desempleo y la readaptación laboral para garantizar que los trabajadores de más edad que pierden sus empleos obtengan las habilidades y la ayuda que necesitan para encontrar nuevas.

Lo más importante es que necesitamos cambiar la mentalidad, cambiar la conversación sobre el envejecimiento, para reconocer el valor y las posibles contribuciones de una población que envejece para abordar nuestros objetivos económicos y sociales más amplios. Los empleados de más edad no solo abordan su necesidad de resiliencia financiera y su compromiso continuo en la sociedad, sino que agregan valor económico y social a todos los aspectos de la sociedad y pueden ser un activo importante para los empleadores.

El lugar de trabajo de cinco generaciones es una realidad emergente. No podemos cambiar las tendencias demográficas, pero podemos cambiar la forma en que respondemos a ellas. Al adoptar el lugar de trabajo de cinco generaciones, podemos convertir estos datos demográficos disruptivos en posibilidades productivas para empleadores y empleados por igual.

Versión original: World Economic Forum escrito por Jo Ann Jenkins