Por qué el talento de mayor edad debería ser una consideración para el líder inclusivo de hoy

• La fuerza laboral estadounidense está compuesta por cinco generaciones que trabajan codo con codo e incluye un número importante de adultos mayores de 65 años.
• Pero las estrategias de diversidad, equidad e inclusión de las empresas líderes a menudo no se centran en la diversidad generacional, dicen los investigadores.
• Aquí describen tres mitos persistentes sobre por qué retener a los trabajadores mayores socava el desempeño.

Alrededor de un tercio de la fuerza laboral estadounidense tiene entre 18 y 34 años, y otro tercio tiene entre 35 y 49 años. El tercio restante tiene más de 50 años. Esto incluye a los adultos que trabajan por encima de la edad de jubilación “tradicional” de 65 años, que se han más que duplicado en los últimos 20 años hasta representar el 7% del mercado laboral. Esto significa que la mayoría de las empresas tienen ahora cinco generaciones trabajando codo con codo.

En las empresas líderes, las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) ocupan un lugar destacado en la agenda, promocionadas en declaraciones de valor como centrales para la innovación, la toma de decisiones y la adquisición de talento. Sin embargo, estas estrategias se centran principalmente en el género y la raza, e ignoran por completo la diversidad generacional. En parte, y con razón, esto se debe a que los líderes priorizan medidas destinadas a corregir la subrepresentación histórica de género y raza en roles clave. En parte, e incorrectamente, esto se debe a que los líderes subestiman los beneficios de las perspectivas generacionalmente diversas. Los complejos problemas que enfrentan las organizaciones hoy en día exigen una amplia variedad de perspectivas. A pesar del crecimiento de la participación de los adultos mayores en el mercado laboral, los indicadores muestran que los trabajadores mayores todavía están siendo dejados de lado demasiado pronto. En Estados Unidos, menos de la mitad de la población mayor de sesenta años está trabajando actualmente. Las tasas de empleo caen de un saludable 76% para las personas de 50 a 54 años a sólo el 31% para las de 65 a 69 años. En el Reino Unido, los datos muestran que los trabajadores mayores de 50 años tenían hasta un 50% más de probabilidades que sus homólogos más jóvenes de haber sido afectado por despidos en los últimos 12 meses.

Entonces, ¿por qué se está dejando de lado a las generaciones mayores demasiado pronto en el lugar de trabajo? La causa fundamental son tres mitos persistentes sobre por qué retener a los trabajadores mayores socava el desempeño. Los líderes que los reconocen acceden a un grupo de talentos más amplio y a un grupo de trabajadores con mayores tasas de retención.

Mito 1. Los talentos más jóvenes hacen mejor el trabajo

Pocos trabajos requieren que corramos una milla en menos de siete minutos. Sin embargo, cuando pensamos en el trabajo y el talento, a menudo tratamos la edad como un declive inevitable desde una “cúspide atlética”. La inteligencia cambia a lo largo de la vida, pero nuestras mentes no decaen simplemente con la edad. Hasta cierto punto, las capacidades fluidas, asociadas con la memoria a corto plazo y las nuevas habilidades para resolver problemas, disminuyen. Sin embargo, las habilidades cristalizadas adquiridas a través de la educación y la experiencia se mantienen estables e incluso crecen a lo largo de nuestros años de trabajo. En la práctica, muy pocos trabajos exigen habilidades muy fluidas y aquellos que lo hacen también requieren habilidades cristalizadas. Es probable que un banquero de inversiones o un líder de marketing aproveche tanto sus habilidades de resolución de problemas como el conocimiento relevante de la experiencia para manejar los desafíos y cumplir con sus clientes. Por lo tanto, no sorprende que, a pesar de los falsos estereotipos, la edad y la capacidad laboral no guarden gran relación. ¿El área donde la edad importa? Actitud. A pesar de los tropos de los “trabajadores mayores gruñones”, la realidad es que los trabajadores mayores tienden a comportarse mejor con comportamientos cívicos que mejoran la armonía y la eficacia. Poner a los trabajadores de generaciones mayores en equipos con trabajadores de generaciones más jóvenes genera complementariedades que a menudo no se aprovechan.

Mito 2. Las generaciones mayores deberían “hacerse a un lado”

La “falacia del bloque de trabajo” es la idea errónea de que los trabajadores de mayor edad bloquean el proceso de contratación porque, independientemente del crecimiento o las oportunidades, cada nuevo empleo requiere que quede un puesto vacante. En realidad, no hay pruebas de que los trabajadores más jóvenes queden excluidos del mercado laboral por trabajadores mayores que tienen carreras más largas o incluso de que cuando los trabajadores mayores se jubilan, se contrata fácilmente a trabajadores más jóvenes para reemplazarlos. Sin embargo, fundada o no, la creencia de que los trabajadores mayores deberían “dar paso” a las generaciones más jóvenes es popular y generalizada, lo que socava el potencial de aprovechar la diversidad generacional en el lugar de trabajo.

Mito 3. Más generaciones, más tensión

Muchos líderes imaginan que la diversidad de edades enfrentará efectivamente a los trabajadores más jóvenes y mayores de una organización, perturbando la cohesión y aumentando la disidencia. Pero la realidad no es diferente del ampliamente aceptado “argumento comercial a favor de la diversidad” en materia de género o raza. Debido a que la edad es tan importante para nuestras experiencias y perspectivas, excluir a los talentos mayores si son clientes no puede ser bueno para el negocio. Además, una mayor diversidad generacional crea más conocimientos y perspectivas, lo que aumenta la creatividad, la innovación y el desempeño. Todo esto está respaldado por los datos. Es más, cuando los líderes han creado equipos para el éxito asegurándose de que estén bien dirigidos, sean inclusivos, capaces y motivados, los beneficios de la diversidad generacional son aún mayores.

En general, si los líderes quieren crear empresas multigeneracionales, inclusivas y de alto rendimiento, deben dejar de lado estos tres mitos sobre los trabajadores de generaciones mayores y reconocer que: 1. el talento es talento, independientemente de la edad, 2. conseguir talentos más jóvenes para ‘ «entrar» no ayuda a que los talentos mayores «se hagan a un lado», y 3. la diversidad de edades ayuda a ofrecer las diversas perspectivas, conocimientos, habilidades y conexiones sociales que las empresas desean para obtener una ventaja competitiva y enfrentar los complejos desafíos de hoy.

Versión original: World Economic Forum